PRÉSENTATION DE LA SÉRIE D’ARTICLES « REGARDS CROISÉS »

Bonjour et Bienvenue sur cette page,

Vous voudriez pouvoir agir efficacement et sereinement face à toutes les situations complexes que vous vivez au travail ?

Vous voudriez trouver des solutions constructives avec vos collaborateurs, votre manager ou votre direction ?

REGARDS CROISÉS est une série d’articles en 4 dimensions sur le monde du travail, qui vous fait voyager dans des situations concrètes de la vie en entreprise. Vous découvrez ainsi les angles de vue de :

– Charlie, le collaborateur ;

– Dominique, la manager ;

– Camille, la juriste ;

– Et Andréa, le RH.

Une vision à 360° pour vous aider à prendre du recul et trouver des solutions constructives pour tous !

Emmanuelle FOULONNEAU, dirigeante d’EFFIBÉ, Efficacité et Bien-Être au travail, cabinet de conseil et formation en RH, organisation et management, et Claire FAURÉ, avocate accompagnant les entreprises notamment devant les juridictions du travail, allient leurs compétences pour vous faire vivre et analyser les aventures de Charlie au travail, sans parti-pris ou jugement, dans un objectif de médiation, pour bien travailler ensemble.

L’objectif de nos articles est de clarifier de façon concise des sujets complexes. Si vous avez des questions spécifiques, nous vous invitons à nous contacter, afin de pouvoir y répondre de manière personnalisée.

Que vous soyez collaborateurs, managers, juristes, RH ou dirigeant(e)s d’entreprise, n’hésitez pas à nous transmettre vos commentaires et suggestions de scénarios pour les prochains articles, dans le respect de l’anonymat de tous.

Bonne lecture !

ÉPISODE 1 – LE TÉLÉTRAVAIL : COMMENT ANTICIPER DÈS MAINTENANT LA MISE EN PLACE DE MODALITÉS EFFICACES DE TÉLÉTRAVAIL APRÈS LA PÉRIODE DE CONFINEMENT ?

La demande de télétravail de Charlie, le salarié :

« Je viens de passer plusieurs semaines en télétravail, dans le cadre du confinement. J’ai trouvé ce principe de travail à distance assez pratique. D’ailleurs, je m’apprête à déménager dans quelques mois et mon temps de transport va doubler. Souhaitant anticiper le retour à la normale, j’ai demandé à mon employeur de pouvoir régulièrement télétravailler de mon domicile, trois jours par semaine ».

La première réaction de Dominique, la manager :

« Charlie me demande de télétravailler trois jours par semaine. Aujourd’hui, rien n’est vraiment formalisé au sein de notre entreprise. Néanmoins, l’expérience de télétravail « forcé » se passe bien. Techniquement, le poste de Charlie est compatible avec le télétravail. Par contre, sur le long terme, je pense que trois jours par semaine, c’est beaucoup pour rester connecté à l’équipe, participer aux réunions et être réactif ».

Le regard de Camille, la juriste : Rappel des règles juridiques relatives à la mise en place du télétravail

« En principe, le télétravail est une forme d’organisation du travail ouverte à tous salariés, sous réserve qu’ils puissent effectuer leur travail en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les « technologies de l’information et de la communication » (Article L.1222-9 du Code du travail).

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. À défaut d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent décider de recourir au télétravail d’un commun accord. Cet accord devra être formalisé par tous moyens. Le télétravail peut également être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, comme une menace d’épidémie, dans le cadre d’un aménagement du poste de travail.

En pratique, si la nature du travail de Charlie lui permet d’effectuer ses missions à distance grâce aux outils digitaux, il est éligible au télétravail : sa demande doit donc être prise en considération.

Après vérification, il s’avère qu’aucun dispositif relatif au télétravail n’est applicable au sein de notre entreprise. L’employeur aura donc le choix entre trois alternatives : 1°) Il peut accepter la demande 2°) Il peut accepter le télétravail mais pour un ou deux jours par semaine seulement 3°) Il peut refuser tout télétravail. Compte tenu de l’absence d’accord collectif et de charte applicables à l’entreprise, la loi n’impose pas à l’employeur de justifier sa décision, hormis certaines hypothèses concernant les salariés handicapés et proches-aidants. Dans un souci de dialogue, je conseillerais cependant à l’employeur d’expliquer à Charlie les raisons de son éventuel refus. Si Charlie et son employeur trouvent un accord, ils devront le formaliser, par exemple dans le cadre d’un avenant au contrat de travail ».

Le regard d’Andréa, le RH : Mettre en place un cadre collectif de télétravail favorisant efficacité et bien-être au travail

« Les possibilités nouvelles qu’offrent le digital, les attentes des salariés en matière de qualité de vie au travail, les situations exceptionnelles (grèves, pandémie, salariés aidants…) font du télétravail une question incontournable aujourd’hui, d’autant plus qu’il présente des avantages indéniables :

– Il permet de réagir efficacement et sereinement aux situations exceptionnelles.

– Il contribue à l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, notamment en réduisant le temps de transport et devient ainsi un élément d’attractivité et de fidélisation. Attractif pour les nouvelles générations, il l’est également pour les seniors qui resteront plus longtemps en entreprise. Pour rappel, en 2005, 1 personne sur 5 était âgée de 60 ans ou plus en France métropolitaine ; le rapport sera de 1 sur 3 en 2050, selon les projections de l’INSEE.

– Il participe à la réduction des émissions de gaz à effet de serre et soulage la congestion urbaine et s’inscrit donc en cohérence avec nos engagements RSE.

– Il peut représenter une économie de locaux et de nombreuses études et retours d’expérience s’accordent à constater qu’il génère des gains de productivité et une augmentation de l’engagement des collaborateurs s’il est correctement mis en place.

La réussite du télétravail et le développement de la performance et du bien-être au travail qui en découlent nécessitent de se poser les bonnes questions sur ses modalités de mise en place dans la durée.

Effectivement, il introduit une nouvelle forme d’organisation car il change nos modes d’interactions, nos repères de temps et d’espace. Sa mise en œuvre requiert d’ajuster nos façons de travailler et suppose des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Pour en faire une réussite, il doit donc être pensé collectivement et individuellement.

D’un point de vue individuel, le contenu du poste occupé, le niveau d’autonomie nécessaire dans sa fonction, l’environnement de travail disponible au domicile de Charlie pour maintenir son efficacité et sa sécurité constituent des aspects déterminants dans le choix de ce mode d’organisation.

D’un point de vue collectif, Dominique devra également s’interroger sur les modalités à mettre en place pour introduire le télétravail tout en préservant le lien collectif entre les membres de son équipe et entre Charlie et elle : par exemple, les règles de joignabilité, les modalités de reporting et de communication à distance…

Je conseille donc d’utiliser le télétravail « forcé » comme un terrain d’expérimentation, qui alimentera, après le confinement, une réflexion participative visant à définir un cadre collectif alliant performance économique et sociale. La réponse à la demande de Charlie s’inscrira dans ce cadre collectif ».

Le conseil Regards croisés :

1°) Vérifiez l’existence d’un dispositif de télétravail s’appliquant à votre entreprise à différents niveaux (national, régional, départemental, interprofessionnel, branche, groupe, entreprise, établissement) 2°) Répondez à une demande individuelle de télétravail en pensant à ses impacts collectifs 3°) Malgré la période de télétravail « forcé », prévoyez une période d’expérimentation du télétravail régulier. Celle-ci permettra à vos équipes d’estimer la durée idéale du télétravail, alliant efficacité, qualité de vie, et maintien du lien social entre collègues, maîtrise et compatibilité des outils digitaux.

Si vous avez déjà un cadre de télétravail régulier via une charte ou un accord, nous vous conseillons d’anticiper dès maintenant la fin du confinement en prévoyant d’éventuels ajustements et en réfléchissant à la communication à mettre en place pour rappeler le retour à un rythme de télétravail durable. Si vous n’avez pas encore de cadre de télétravail, appuyez- vous sur le retour d’expérience du télétravail « forcé » pour prévoir une réflexion participative visant à définir un cadre et des modalités collectives de télétravail compatibles avec le contexte et la culture de l’entreprise ainsi qu’avec l’activité des équipes.

À bientôt pour un prochain article,

Emmanuelle FOULONNEAU et Claire FAURÉ